Diversity-Management

Diversität wird häufig mit einer Reise verglichen: Organisationen oder einzelne Individuen machen sich auf, ihr Bewusstsein für Vielfalt zu schärfen. Indem deren Bedeutung und Stärken verstanden wird, entsteht die Kompetenz, aus dieser neuen Menge die positiven Effekte für alle Lebensbereiche zu ziehen. Am Arbeitsplatz sind Offenheit, Kreativität, Toleranz, Abwechslung, Verständnis die Begleiter. Die Erweiterung des Horizontes führt zu neuer Weitschöpfung. Dann sind die Reisenden am Ziel. Einmal mehr gelangte der Gedanke aus den USA in die Büros und Fabriken Europas. In Mode gekommen ist der Begriff in den Sechzigerjahren. Bürgerrechtler, Homosexuelle und Frauen protestierten gegen Diskriminierung und forderten mehr Chancengleichheit. Amerikanische Großkonzerne wie IBM, Ford, McDonald´s, P&G oder Hewlett Packard importieren den Diversity-Gedanken in ihre Unternehmen. Inzwischen ist die Methode via Globalisierung und junger Gründer in deutschen Unternehmen angekommen. Es wird gezielt in die Vielfalt der Belegschaft investiert. Alleine 25 der 30-DAX-Konzerne beschäftigen mindestens eine Person, die sich mit dem Vielfaltsmanagement befasst.

Erst ein ganzheitliches Konzept entfaltet die volle Wirkung

Auch wenn viele Maßnahmen rein personalpolitische Relevanz besitzen, ist Diversity ein Querschnittsthema. Es bezieht alle Bereiche der Organisation mit ein. Diversity-Management als Handlungsanweisung ist somit ein ganzheitliches Konzept. Personelle Vielfalt der Belegschaft wirkt auf alle Geschäftsfelder: Absatzmärkte, Kunden, Produkte, Lieferanten, Geschäftspartner. Die Vielfalt der Arbeitenden spiegelt sich wieder in den Variationen ihrer Produkte, in Stilen und Ideen sowie in der Art, Geschäfte zu tätigen und zu gestalten. Wie wichtig Diversity für eine Exportnation wie Deutschland genommen wird, zeigt die Verständigung auf eine Selbstverpflichtung. Die Charta der Vielfalt ist eine Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Mit der Initiative wollen Politik und Wirtschaft die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Unternehmenskultur in Deutschland voranbringen. Diversity sei vor allem auch eine Führungsaufgabe. Die Unternehmensberatung Deloitte fand in einer vor einigen Jahren durchgeführten Studie heraus, dass in den USA der Anteil der weißen Bevölkerung inzwischen eine sehr viel geringere Steigerung der Kaufkraft verbuchte (139 Prozent) als der Teil der Bevölkerung mit afrikanischen (187 Prozent), asiatischen (337 Prozent) und südamerikanischen Wurzeln (349 Prozent). Diese Entwicklung dürfte sich mittlerweile weiter verstärkt haben.

Diverstiy-Management ist eine Führungsaufgabe

Berater ziehen daraus den Schluss, dass besonders vor allem in einer globalisierten Welt Unternehmen mit wenig diversifizierten Personal und Management auf allen Ebenen stark diversifizierten Wettbewerbern unterlegen sind. Deloitte interpretiert die Vorteile über alle Stufen der Hierarchie und plädiert für mehr Diversität in den Führungsetagen. In einer empirischen Untersuchung des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) gehen 70 Prozent der Beschäftigten davon aus, das im Jahr 2025 „eine gelebte Work-Life-Balance“ als Status-Symbol gilt. Und genauso, wie Work-Life-Balance kein bloßes Lockmittel für junge Arbeitnehmer mehr sein sollte, muss auch Diversity gelebt werden, statt als Schlagwort nur das Image aufzupolieren. Jeder Mensch bringt ein einzigartiges Set an Ideen und Fähigkeiten mit ins Unternehmen“, sagt Goran Barić, Geschäftsführer der Personalberatung für Führungskräfte PageGroup Deutschland. Umfragen bestätigten: „Wer mit dieser Vielfalt nicht nur umgeht, sondern sie aktiv fördert und nutzt, schafft im Unternehmen bessere Zusammenarbeit in produktiveren Teams. In diesem Umfeld wachsen Leistungsträger und Ideen, die die Zukunft des Unternehmens sichern.“